Beëindigingsvergoeding bij reorganisatie
Waar heeft u recht op bij ontslag? De transitievergoeding is het wettelijk uitgangspunt, maar afhankelijk van de omstandigheden is er vaak meer mogelijk.
De transitievergoeding
Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze is vastgelegd in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek In beginsel heeft u vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever.
De transitievergoeding bedraagt in beginsel een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, waarbij ook een gedeelte van een dienstjaar naar rato meetelt. Bij de berekening van het bruto maandsalaris tellen niet alleen het basissalaris mee, maar ook het vakantiegeld (8%), een eventuele vaste eindejaarsuitkering of dertiende maand, en andere structurele looncomponenten zoals een vaste ploegentoeslag of structurele overwerkvergoeding.
De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks geïndexeerd. Voor het actuele maximum gelden de jaarlijks door de overheid vastgestelde bedragen. De transitievergoeding vormt bij reorganisaties vaak het uitgangspunt voor verdere onderhandelingen. Of er ruimte is voor een hogere vergoeding hangt af van de specifieke omstandigheden.
Verschil tussen transitievergoeding en beëindigingsvergoeding
Bij een regulier ontslag door de werkgever bestaat in beginsel recht op minimaal de wettelijke transitievergoeding. Bij beëindiging via een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen afwijkende afspraken maken. De beëindigingsvergoeding is een breder begrip dat verwijst naar het totale bedrag dat wordt overeengekomen in een vaststellingsovereenkomst. Dit kan de transitievergoeding omvatten, maar ook aanvullende bedragen op basis van onderhandeling, een sociaal plan of een toekenning door de rechter.
Bij een vaststellingsovereenkomst is er geen wettelijk maximum voor de totale vergoeding. De hoogte is vrij onderhandelbaar. De werkgever is echter niet verplicht om meer te betalen dan de wettelijke transitievergoeding — een hogere vergoeding kan voortkomen uit onderhandelingen, een sociaal plan of een rechterlijke beslissing.
Onderdelen van uw totale vergoeding
- Transitievergoeding (wettelijk)
- Aanvullende ontslagvergoeding
- Opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen
- Vakantiegeld (pro rata)
- Eventuele bonus (pro rata of volledig)
- Outplacementbudget
- Vergoeding juridische kosten
- Eventueel: voortzetting pensioenopbouw
- Vrijstelling van werk met behoud van salaris
Wanneer is er ruimte voor meer dan de transitievergoeding?
De transitievergoeding is het wettelijk minimum bij ontslag. In de praktijk zijn er verschillende situaties waarin een hogere vergoeding haalbaar kan zijn. Dit hangt af van de omstandigheden en de onderhandelingspositie van beide partijen.
Procedurerisico voor de werkgever
Als de werkgever risico loopt dat een ontslagaanvraag bij het UWV wordt afgewezen of dat de kantonrechter het ontslag niet toestaat, heeft de werkgever belang bij een vaststellingsovereenkomst. Hoe groter het procedurerisico, hoe meer ruimte er kan zijn voor een hogere vergoeding. Fouten in de afspiegeling, onvoldoende herplaatsingsinspanningen of gebrekkige onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak vergroten dit risico.
Sociaal plan
Bij grotere reorganisaties wordt vaak een sociaal plan opgesteld in overleg met vakbonden. Een sociaal plan bevat doorgaans een vergoedingsformule die hoger uitvalt dan de wettelijke transitievergoeding, bijvoorbeeld een vermenigvuldigingsfactor op basis van dienstjaren, leeftijd en salaris. Als er een sociaal plan van toepassing is, speelt dit doorgaans een belangrijke rol bij uw individuele regeling.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld — bijvoorbeeld door discriminatie, intimidatie of het schenden van re-integratieafspraken — kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. De hoogte van de billijke vergoeding wordt door de rechter bepaald op basis van de omstandigheden van het geval en kan aanzienlijk hoger zijn dan de transitievergoeding.
Individuele omstandigheden
Uw dienstjaren, leeftijd, salarisniveau en positie op de arbeidsmarkt spelen een rol bij de onderhandeling. Een oudere werknemer met een lang dienstverband en beperkte arbeidsmarktkansen heeft doorgaans een sterkere onderhandelingspositie dan een jongere werknemer met veel mogelijkheden. Ook de financiële positie van de werkgever is relevant: de financiële positie van de werkgever kan invloed hebben op de onderhandelingsruimte.
Wij beoordelen voor u welke factoren in uw specifieke situatie relevant zijn en welke vergoeding redelijk en haalbaar is. Daarbij kijken wij niet alleen naar het geldbedrag, maar naar de totale waarde van de vertrekregeling.
Meer dan alleen geld
Een beëindigingsvergoeding bij reorganisatie bestaat niet alleen uit een geldbedrag. Er zijn meerdere onderdelen die onderhandeld kunnen worden en die samen de totale waarde van uw vertrekregeling bepalen.
Opzegtermijn en einddatum
De einddatum van het dienstverband bepaalt wanneer uw salaris stopt en wanneer uw WW-uitkering kan ingaan. De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers varieert van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Een langere opzegtermijn kan financieel gunstig zijn, afhankelijk van uw persoonlijke en fiscale situatie.
Vrijstelling van werk
In veel gevallen wordt u tijdens de opzegtermijn vrijgesteld van werk met behoud van salaris. Deze periode kunt u benutten om te solliciteren, een opleiding te volgen of u voor te bereiden op de volgende stap. Vrijstelling van werk is een waardevol onderdeel van de regeling dat apart moet worden vastgelegd.
Outplacement
Een outplacementbudget biedt u professionele begeleiding bij het zoeken naar een nieuwe baan: loopbaancoaching, cv-hulp, netwerken en sollicitatietraining. Outplacementkosten kunnen onder voorwaarden fiscaal gunstig worden behandeld en is een waardevol onderdeel van de vertrekregeling, los van de financiële vergoeding.
Concurrentiebeding
Als uw arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding of relatiebeding bevat, is de vaststellingsovereenkomst het moment om dit beding te laten vervallen of te beperken. Een breed concurrentiebeding kan uw toekomstige carrièremogelijkheden aanzienlijk beperken. In sommige situaties kan beperking of verval van het concurrentiebeding voor u waardevoller zijn dan een hogere financiële vergoeding.
Bonus en variabele beloning
Uitstaande bonussen, winstdelingen of variabele beloningen moeten expliciet worden geregeld in de vaststellingsovereenkomst. Controleer of een pro-rata bonus is opgenomen voor het lopende jaar en of eerdere toezeggingen worden nagekomen. Als de VSO een brede finale kwijting bevat, kan discussie ontstaan over deze aanspraken als zij niet expliciet zijn uitgezonderd.
Juridische kosten
In de meeste gevallen neemt de werkgever een bijdrage voor juridische kosten op in de vaststellingsovereenkomst. Dit is een gebruikelijk onderhandelingspunt. De bijdrage stelt u in staat om de VSO door een jurist te laten beoordelen en de onderhandeling professioneel te laten voeren.
Fiscale aspecten van de vergoeding
Belasting over de vergoeding
De beëindigingsvergoeding — inclusief de transitievergoeding — wordt in beginsel belast als loon. Dat betekent dat u over de vergoeding loonheffing betaalt. Het tarief hangt af van uw totale inkomen in het jaar van uitbetaling. De ingehouden loonheffing is een voorheffing; bij de jaarlijkse belastingaangifte wordt de definitieve belasting vastgesteld.
Er zijn mogelijkheden om de belastingdruk te beperken. Een deel van de vergoeding kan bijvoorbeeld worden ingezet als budget voor outplacement of scholing, wat fiscaal voordeliger kan zijn. Ook kan het gunstig zijn om de einddatum zo te plannen dat de vergoeding in een jaar met lager inkomen valt.
Voor werknemers van 55 jaar en ouder bestaat de RVU-regeling (Regeling Vervroegd Uittreden). Als de vergoeding kwalificeert als een regeling voor vervroegde uittreding, geldt onder voorwaarden een fiscale drempelvrijstelling waardoor over een deel van de uitkering geen RVU-heffing verschuldigd is. Dit is een complex fiscaal onderwerp waarover wij u adviseren om ook een fiscalist te raadplegen.
Goed om te weten
Transitievergoeding als uitgangspunt. Bij een regulier ontslag door de werkgever bestaat in beginsel recht op minimaal de wettelijke transitievergoeding.
Geen maximum bij een VSO. Bij een vaststellingsovereenkomst is er geen wettelijk maximum voor de vergoeding. De hoogte is onderhandelbaar en hangt af van de omstandigheden.
Juridische kosten. In de meeste gevallen vergoedt de werkgever (een deel van) uw juridische kosten als onderdeel van de vertrekregeling.
Bundel uw onderhandeling. Onderhandel niet alleen over geld, maar over het totale pakket: vergoeding, opzegtermijn, outplacement, concurrentiebeding, bonus en referenties samen.
Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat hem gratis checken.
Upload uw overeenkomst en wij beoordelen uw situatie. Op werkdagen nemen wij binnen 1 uur contact met u op.
Start gratis check