Collectief ontslag

Wanneer is er sprake van collectief ontslag?

Van collectief ontslag is sprake wanneer een werkgever het voornemen heeft om binnen een periode van drie maanden twintig of meer werknemers binnen hetzelfde UWV-werkgebied te ontslaan om bedrijfseconomische redenen.

De Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) legt aanvullende verplichtingen op aan werkgevers bovenop het reguliere ontslagrecht. De wet is gebaseerd op de Europese Richtlijn 98/59/EG inzake collectief ontslag en is bedoeld om werknemers extra bescherming te bieden bij grootschalige reorganisaties.

Bij de telling kunnen ook beëindigingen via vaststellingsovereenkomsten worden meegeteld wanneer deze plaatsvinden op initiatief van de werkgever in het kader van de reorganisatie. Het gaat om ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Ontslagen op persoonlijke gronden tellen niet mee.

De WMCO-procedure bestaat uit drie kernverplichtingen: melding bij het UWV, melding bij de betrokken vakbonden, en een wachttijd van een maand voordat individuele ontslagaanvragen in behandeling worden genomen.

WMCO-verplichtingen werkgever

Schriftelijke melding bij het UWV
Gelijktijdige melding bij betrokken vakbonden
Wachttijd van minimaal een maand
Overleg met vakbonden over alternatieven en een sociaal plan
Raadpleging van de ondernemingsraad (adviesrecht)
Naleving van het afspiegelingsbeginsel
Opgave van redenen, aantallen, categorieën en selectiemethode

De WMCO-procedure stap voor stap

De WMCO schrijft een specifiek procedureel kader voor dat de werkgever moet volgen bij collectief ontslag. Niet-naleving van de WMCO-procedure kan juridische gevolgen hebben voor het ontslagtraject en onder omstandigheden gevolgen hebben voor de rechtsgeldigheid van de ontslagen. Hieronder vindt u de vier belangrijkste stappen.

1

Melding bij UWV en vakbonden

De werkgever moet het voornemen tot collectief ontslag gelijktijdig schriftelijk melden bij het UWV en de betrokken vakbonden. In de melding moet de werkgever opgave doen van de redenen voor het ontslag, het aantal werknemers dat wordt ontslagen, de functies en categorieën, de gehanteerde selectiemethode en het beoogde tijdstip van de ontslagen.

2

Wachttijd van een maand

Na de melding geldt een wachttijd van minimaal een maand. Gedurende deze periode neemt het UWV geen individuele ontslagaanvragen in behandeling. De wachttijd is bedoeld om de vakbonden de gelegenheid te geven om met de werkgever te overleggen over alternatieven voor ontslag en over de voorwaarden van een sociaal plan. De wachttijd eindigt eerder wanneer de vakbonden schriftelijk verklaren dat aan de raadplegingsverplichting is voldaan.

3

Raadpleging vakbonden

De werkgever is verplicht met de vakbonden te overleggen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen, en over maatregelen om de gevolgen voor werknemers te verzachten. Dit overleg leidt in de praktijk vaak tot een sociaal plan met aanvullende afspraken bovenop de wettelijke rechten.

4

Individuele ontslagprocedures

Na afloop van de wachttijd kan de werkgever individuele ontslagaanvragen indienen bij het UWV, of vaststellingsovereenkomsten aanbieden aan werknemers. Het afspiegelingsbeginsel, de herplaatsingsverplichting en alle overige regels van het reguliere ontslagrecht blijven onverminderd van toepassing. Werknemers die boventallig worden verklaard behouden hun individuele rechten.

Het sociaal plan

Wat is een sociaal plan?

Een sociaal plan is een regeling die de voorwaarden bevat waaronder werknemers de organisatie verlaten bij een collectief ontslag. Het sociaal plan regelt doorgaans de ontslagvergoeding, outplacement, om- en bijscholing, werk-naar-werkbegeleiding en eventuele aanvullende regelingen.

Het sociaal plan wordt doorgaans onderhandeld tussen de werkgever en de vakbonden. De ondernemingsraad kan hierbij een adviserende rol spelen. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar kan bindend zijn wanneer het onderdeel uitmaakt van een cao of collectieve regeling. In de praktijk wordt bij grotere collectieve ontslagen vaak een sociaal plan opgesteld.

De inhoud van een sociaal plan verschilt per reorganisatie. Bij financieel sterke werkgevers bevat het plan doorgaans een vergoeding boven de wettelijke transitievergoeding. Bij werkgevers in financiële moeilijkheden kan het plan beperkter zijn.

Individuele onderhandeling

Ook als er een sociaal plan van toepassing is, kunt u als individuele werknemer in veel gevallen onderhandelen over betere voorwaarden via een vaststellingsovereenkomst. Een sociaal plan kan bindend zijn wanneer het onderdeel uitmaakt van een cao, via de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard of anderszins collectief bindend werkt. In andere gevallen is het niet automatisch bindend voor individuele werknemers.

Veel sociaal plannen bevatten een hardheidsclausule voor werknemers die door de standaardregeling onevenredig worden getroffen. Dit biedt mogelijkheden voor werknemers in bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld bij een lange staat van dienst, beperkte arbeidsmarktpositie of specifieke persoonlijke omstandigheden.

Het is aan te raden om het sociaal plan door een jurist te laten beoordelen en te onderzoeken of de toepassing op uw situatie correct en volledig is. In sommige gevallen kunt u individueel betere voorwaarden bedingen dan het sociaal plan voorziet.

Wat staat er doorgaans in een sociaal plan?

Vergoedingsregeling (vaak een formule op basis van dienstjaren, leeftijd en salaris)
Outplacementbegeleiding en budget
Om- en bijscholingsmogelijkheden
Werk-naar-werktrajecten
Regelingen voor vrijstelling van werk
Aanvulling op WW-uitkering
Bijdrage juridische kosten

Gevolgen van niet-naleving WMCO

Vernietigbaarheid van het ontslag

Als de werkgever de WMCO-verplichtingen niet naleeft, kan dit verstrekkende gevolgen hebben. Onder omstandigheden kan een werknemer bij niet-naleving van de WMCO binnen zes maanden een beroep doen op vernietigbaarheid van het ontslag. Dit kan ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst herleeft en loonvorderingen ontstaan.

Het UWV neemt ontslagaanvragen in beginsel pas in behandeling nadat aan de WMCO-verplichtingen is voldaan. Dit geldt zowel voor de meldingsplicht als voor de raadplegingsverplichting.

Ondernemingsraad

Naast de WMCO-verplichtingen heeft de ondernemingsraad op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) adviesrecht bij besluiten tot reorganisatie en collectief ontslag. De werkgever moet het voorgenomen besluit ter advisering voorleggen aan de OR.

Als de werkgever het besluit neemt zonder advies van de OR, of afwijkt van het advies zonder deugdelijke motivering, kan de OR in beroep gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. De Ondernemingskamer kan de werkgever verplichten het besluit in te trekken of op te schorten.

Transitievergoeding bij collectief ontslag

Bij collectief ontslag heeft iedere werknemer die wordt ontslagen recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze bedraagt in beginsel een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, waarbij ook een gedeelte van een dienstjaar naar rato meetelt. Als er een sociaal plan van toepassing is, kan de vergoeding in het sociaal plan hoger zijn dan de wettelijke transitievergoeding. In dat geval geldt de regeling uit het sociaal plan als uitgangspunt, tenzij u individueel betere voorwaarden kunt bedingen.

De wettelijke transitievergoeding vormt doorgaans het uitgangspunt. Of er ruimte is voor een hogere vergoeding hangt af van de financiële positie van de werkgever, het sociaal plan, het procedurerisico en uw individuele omstandigheden. Bij werkgevers in financiële moeilijkheden kan de ruimte beperkt zijn.

Uw positie bij collectief ontslag

Bij collectief ontslag heeft u als individuele werknemer meer rechten en mogelijkheden dan u wellicht denkt. De WMCO-procedure, het afspiegelingsbeginsel en eventueel een sociaal plan bieden elk aanknopingspunten om uw positie te versterken. Het is van belang om deze mogelijkheden tijdig te laten beoordelen.