Concurrentiebeding bij reorganisatie

Het concurrentiebeding bij ontslag

Een concurrentiebeding beperkt uw mogelijkheden om na het einde van uw dienstverband bij een concurrent te werken of een eigen onderneming te starten. Bij ontslag door een reorganisatie kan dit voor de werknemer ingrijpende gevolgen hebben: uw werkgever beëindigt het dienstverband, maar beperkt tegelijkertijd uw mogelijkheden om elders aan de slag te gaan.

De juridische basis voor het concurrentiebeding is vastgelegd in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volstaat een schriftelijke vastlegging. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken.

Een concurrentiebeding vervalt niet automatisch bij ontslag. Het beding blijft in principe van kracht na het einde van het dienstverband, tenzij het in de vaststellingsovereenkomst expliciet wordt opgeheven of beperkt. Dit maakt het tot een belangrijk onderhandelingspunt bij reorganisaties.

Veelvoorkomende situaties

Werkgever ontslaat u maar handhaaft het concurrentiebeding
U wilt bij een concurrent werken maar bent gebonden
Uw functie is gewijzigd maar het beding is niet aangepast
Het beding beperkt u in een te groot geografisch gebied
De duur van het beding is onredelijk lang
U heeft een relatiebeding dat te breed is geformuleerd
Er staat een hoge boete op overtreding

Wanneer kunt u het concurrentiebeding aanvechten?

Bij ontslag door een reorganisatie zijn er verschillende gronden om het concurrentiebeding aan te vechten of te laten beperken. De rechter maakt altijd een belangenafweging tussen het belang van de werkgever bij handhaving en uw belang bij het vinden van een nieuwe baan.

Belangenafweging

De kantonrechter toetst of u door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Bij een reorganisatie kan worden betoogd dat het onredelijk is dat de werkgever u ontslaat én u beperkt in uw mogelijkheden om elders te werken. Het initiatief tot beëindiging lag immers bij de werkgever, niet bij u.

Gewijzigde functie of organisatie

Als uw functie tijdens het dienstverband wezenlijk is gewijzigd — bijvoorbeeld door een reorganisatie — zonder dat het concurrentiebeding is aangepast, kan het concurrentiebeding onder omstandigheden geheel of gedeeltelijk buiten werking raken. De rechter beoordeelt of het beding nog proportioneel is ten opzichte van uw huidige (of laatste) functie. Een beding dat is opgesteld voor een andere functie kan buiten toepassing worden verklaard.

Geografische en temporele beperkingen

Een concurrentiebeding moet in duur en geografisch bereik proportioneel zijn. Hoewel het huidige recht geen vaste maximumduur kent, wordt in nieuwe wetsvoorstellen gedacht aan een beperking tot twaalf maanden. Een zeer ruim of onvoldoende concreet geformuleerd concurrentiebeding kan door de rechter worden beperkt of vernietigd.

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

Als het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, kan het concurrentiebeding op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geheel of gedeeltelijk komen te vervallen. De drempel voor ernstig verwijtbaar handelen ligt hoog. Alleen bij ernstige tekortkomingen van de werkgever kan dit aan de orde zijn.

Concurrentiebeding vs. relatiebeding

Het verschil

Een concurrentiebeding verbiedt u om bij een concurrent te werken of een eigen concurrerende onderneming te starten. Een relatiebeding is beperkter: het verbiedt u om contact te onderhouden met klanten, leveranciers of relaties van uw voormalige werkgever.

Een relatiebeding wordt in de praktijk vaak als minder ingrijpend beschouwd dan een concurrentiebeding, omdat het uw carrièremogelijkheden minder vergaand beperkt. U kunt wel bij een concurrent werken, maar mag de relaties van uw voormalige werkgever niet benaderen. In de onderhandeling kan het omzetten van een concurrentiebeding naar een relatiebeding een acceptabel compromis zijn.

Beide bedingen moeten aan dezelfde geldigheidsvoorwaarden voldoen: schriftelijk overeengekomen, met een meerderjarige werknemer, en bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst voorzien van een schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Boeteclausule bij overtreding

Veel concurrentie- en relatiebedingen bevatten een boeteclausule die een financiële sanctie stelt op overtreding. De boete kan een vast bedrag zijn of een bedrag per dag dat de overtreding voortduurt.

Een contractuele boete is niet zonder meer onaantastbaar. De rechter kan de boete matigen op grond van artikel 6:94 BW als de billijkheid dit klaarblijkelijk eist. Bij excessieve boetebedragen — zoals tienduizenden euro's per overtreding — kan matiging mogelijk zijn. De rechter kijkt naar de ernst van de overtreding, de verhouding tussen de boete en de daadwerkelijk geleden schade, en de omstandigheden van het geval.

Het is belangrijk om bij de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst niet alleen het concurrentiebeding zelf te adresseren, maar ook de boeteclausule. Als het beding gedeeltelijk blijft gelden, moet de boeteclausule navenant worden aangepast.

Onderhandelen over het concurrentiebeding

De vaststellingsovereenkomst is het moment om het concurrentiebeding te regelen. Het is essentieel om het beding expliciet te adresseren — als het niet in de VSO wordt opgenomen, blijft het in principe ongewijzigd van kracht na het einde van het dienstverband.

Bij reorganisaties bestaat regelmatig ruimte om over het concurrentiebeding te onderhandelen. De werkgever neemt immers zelf het initiatief tot beëindiging en heeft doorgaans minder belang bij handhaving van het beding als de werknemer niet uit eigen beweging vertrekt.

Mogelijke uitkomsten van de onderhandeling zijn:

Volledig verval van het concurrentiebeding
Omzetting naar een (beperkter) relatiebeding
Beperking in duur (bijvoorbeeld van twaalf naar zes maanden)
Beperking in geografisch bereik
Financiële compensatie voor de periode dat het beding van kracht is
Verval van de boeteclausule of matiging van het boetebedrag

Afhankelijk van uw situatie kan beperking van het concurrentiebeding belangrijker zijn dan een hogere financiële vergoeding. Als het beding uw carrièremogelijkheden ernstig beperkt, is het opheffen ervan een wezenlijk onderdeel van de totale vertrekregeling. Wij adviseren om het concurrentiebeding altijd te bespreken bij de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst, ook als de werkgever er niet zelf over begint.

Nieuwe wetgeving

Er zijn wetsvoorstellen aangekondigd die het concurrentiebeding mogelijk verder zullen beperken. Onder meer wordt gedacht aan:

Een maximale duur van twaalf maanden
Een verplicht geografisch bereik in het beding
Een vergoeding van minimaal 50% van het maandsalaris voor elke maand dat het beding wordt ingeroepen
Een activeringsplicht voor de werkgever voorafgaand aan het einde van het dienstverband

Deze voorstellen zijn nog niet definitief en kunnen wijzigen, maar geven aan dat de wetgever het concurrentiebeding kritischer benadert. In de tussentijd blijft het bestaande recht van toepassing en is onderhandeling de belangrijkste weg om het beding te beperken of op te heffen.

De rol van de kantonrechter

Als u en uw werkgever er in de onderhandeling niet uitkomen, kan de kantonrechter worden gevraagd om het concurrentiebeding te beoordelen. De rechter voert een belangenafweging uit en kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen, de duur beperken, het geografisch bereik inperken of een vergoeding toekennen voor de periode dat het beding van kracht is.

Bij een reorganisatie weegt de rechter mee dat het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvond. Dit kan meewegen in de belangenafweging in het voordeel van de werknemer. De rechter beoordeelt ook of het belang van de werkgever bij handhaving nog reëel is — als de werkgever de organisatie ingrijpend wijzigt, kan het oorspronkelijke belang bij het beding zijn weggevallen.

Een kort geding is ook mogelijk als u snel duidelijkheid nodig heeft. In een kort geding kan de rechter het beding voorlopig schorsen, zodat u in afwachting van een bodemprocedure elders kunt werken.