Boventallig verklaard? Uw rechten en vergoeding op een rij

Wat betekent boventalligheid?

Boventallig worden verklaard betekent dat uw werkgever heeft besloten dat uw functie of arbeidsplaats komt te vervallen. Dit gebeurt doorgaans in het kader van een reorganisatie, waarbij het aantal arbeidsplaatsen wordt verminderd.

Boventalligheid is echter niet hetzelfde als ontslag. Uw werkgever moet eerst proberen u te herplaatsen in een passende functie binnen de organisatie of het concern. Pas als herplaatsing niet mogelijk is, kan beëindiging van het dienstverband volgen, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst of via een ontslagprocedure bij het UWV.

Wanneer het afspiegelingsbeginsel van toepassing is, moet de werkgever dit correct toepassen om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Fouten hierin kunnen gevolgen hebben voor het ontslagtraject en de onderhandelingspositie van werknemers versterken. Onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel is een van de meest voorkomende redenen waarom het UWV ontslagaanvragen afwijst.

Controleer uw boventalligheid

Is het afspiegelingsbeginsel correct toegepast?
Zijn er herplaatsingsmogelijkheden onderzocht?
Is de ontslagreden bedrijfseconomisch onderbouwd?
Zijn de juiste leeftijdsgroepen gehanteerd?
Is uw functie daadwerkelijk vervallen of hernoemd?
Is er een sociaal plan van toepassing?
Is de ondernemingsraad geraadpleegd?

Het afspiegelingsbeginsel uitgelegd

Wanneer bij een reorganisatie meerdere werknemers in dezelfde of uitwisselbare functies werkzaam zijn, schrijft de wet een specifieke selectiemethode voor. Het afspiegelingsbeginsel beschermt de leeftijdsopbouw binnen de organisatie en voorkomt willekeurige selectie.

1

Uitwisselbare functies vaststellen

De eerste stap is vaststellen welke functies onderling uitwisselbaar zijn. Dit betreft functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning. Functies die op het eerste gezicht verschillend lijken, kunnen toch uitwisselbaar zijn als de feitelijke werkzaamheden overeenkomen. Het kunstmatig versmallen van functiecategorieën om de afspiegeling te omzeilen kan door het UWV of de rechter worden afgewezen.

2

Verdeling over leeftijdsgroepen

Werknemers in uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: 15-24, 25-34, 35-44, 45-54 en 55 jaar en ouder. Per leeftijdsgroep wordt het aantal ontslagen zo verdeeld dat de leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk gelijk blijft aan de situatie vóór de reorganisatie.

3

Anciënniteitsbeginsel

Binnen elke leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Dit is het 'last in, first out'-principe. De werknemer die het laatst is aangenomen binnen de leeftijdsgroep, komt als eerste in aanmerking voor ontslag.

4

Uitzonderingen op de afspiegeling

Het afspiegelingsbeginsel geldt niet altijd. Bij unieke functies, niet-uitwisselbare functies of wanneer een volledige functiecategorie vervalt, is afspiegeling niet aan de orde. In sommige gevallen kan de werkgever gemotiveerd afwijken, bijvoorbeeld bij werknemers met specifieke onmisbare kennis of vaardigheden. Voor bepaalde beschermde werknemerscategorieën kunnen afwijkende regels gelden. Ook kunnen cao-afspraken de standaardregels aanvullen of wijzigen.

Herplaatsingsverplichting

Wat houdt de herplaatsingsverplichting in?

Voordat uw werkgever overgaat tot ontslag, is hij verplicht te onderzoeken of u herplaatst kunt worden in een passende functie. De herplaatsingsverplichting volgt uit artikel 7:669 BW en nadere ontslagregels, en geldt als voorwaarde voor ontslag.

Een passende functie is een functie die aansluit bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten. Een functie die één niveau lager is dan uw huidige functie kan ook als passend worden beschouwd. De werkgever moet ook functies in aanmerking nemen die bereikbaar zijn na een korte inwerkperiode of bijscholing. Het UWV en de rechter beoordelen passendheid aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval: de werkgever kan niet volstaan met de stelling dat er geen exact vergelijkbare functie beschikbaar is.

De herplaatsingsinspanning geldt niet alleen binnen de eigen organisatie, maar ook bij andere ondernemingen binnen het concern. De werkgever moet proactief zoeken naar mogelijkheden en kan niet volstaan met de stelling dat er geen vacatures zijn zonder dit te onderbouwen. Ook functies die naar verwachting binnen de redelijke herplaatsingstermijn beschikbaar komen, moeten worden meegewogen.

De herplaatsingsverplichting is een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting. Dat betekent dat de werkgever niet hoeft te garanderen dat herplaatsing lukt, maar wel moet aantonen dat er serieus naar is gezocht. Het UWV toetst zorgvuldig of voldoende herplaatsingsinspanningen zijn verricht: onvoldoende gedocumenteerde inspanningen zijn een veelvoorkomende reden voor afwijzing van ontslagaanvragen.

Wanneer schiet de herplaatsing tekort?

In de praktijk verricht de werkgever soms onvoldoende herplaatsingsinspanningen. Signalen hiervan zijn:

Er wordt niet gekeken naar functies bij andere onderdelen van het concern
Vacatures worden niet actief aangeboden aan boventallige werknemers
De werkgever biedt geen om- of bijscholing aan voor bereikbare functies
Er wordt een nieuwe functie gecreëerd die sterk lijkt op uw vervallen functie
De werkgever kan geen documentatie overleggen van de verrichte herplaatsingsinspanningen

Als de werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht, kan dit gevolgen hebben voor de beoordeling van het ontslagverzoek. Het UWV kan de ontslagaanvraag om die reden afwijzen.

Ontslagroutes na boventalligheid

Vaststellingsovereenkomst

In veel reorganisaties biedt de werkgever een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan. U bent niet verplicht deze te tekenen. Na ondertekening heeft u 14 dagen wettelijke bedenktijd. Het is van belang dat de VSO correct is opgesteld om uw WW-rechten te beschermen.

UWV-procedure

Als u niet akkoord gaat met een VSO, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. U krijgt de gelegenheid om schriftelijk verweer te voeren. Het UWV beoordeelt of de bedrijfseconomische noodzaak is aangetoond, of de afspiegeling klopt en of de herplaatsingsinspanning is geleverd.

Kantonrechter

Als het UWV de ontslagvergunning weigert, kan de werkgever binnen twee maanden naar de kantonrechter stappen. Na opzegging met toestemming van het UWV kunt u binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen.

Opzegverboden

Bepaalde werknemers zijn beschermd tegen ontslag: werknemers die ziek zijn (eerste twee jaar), zwangere werknemers, werknemers met zwangerschapsverlof en leden van de ondernemingsraad. Het bestaan van een opzegverbod betekent niet dat de reorganisatie niet kan plaatsvinden, maar wel dat deze werknemers in beginsel niet mogen worden ontslagen zolang het opzegverbod geldt.

Wat kunt u doen?

Als u boventallig bent verklaard, is het belangrijk om niet overhaast te handelen. Onderteken geen documenten zonder juridisch advies. Neem de tijd om uw positie te laten beoordelen en controleer of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast en of uw werkgever voldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht.

In veel gevallen is er ruimte om te onderhandelen over een betere vertrekregeling. Zelfs als de boventalligheid juridisch correct is, kan de werkgever belang hebben bij een snelle en soepele afwikkeling, wat u onderhandelingsruimte kan bieden.

Vraag altijd om een schriftelijke onderbouwing van de boventalligverklaring: waarom is juist uw functie komen te vervallen, hoe is de afspiegeling toegepast en welke herplaatsingsinspanningen zijn verricht?

De transitievergoeding

Bij ontslag na boventalligheid heeft u recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt in beginsel een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, waarbij een gedeelte van een dienstjaar naar rato meetelt. De transitievergoeding vormt vaak het uitgangspunt van de onderhandelingen. Of er ruimte is voor aanvullende afspraken of een hogere vergoeding, hangt af van de omstandigheden, zoals het bestaan van een sociaal plan, het procedurerisico voor de werkgever en uw positie op de arbeidsmarkt.

Tijdlijn na boventalligverklaring

Direct: Onderteken geen documenten zonder juridisch advies. Laat uw situatie beoordelen.

Week 1-2: Analyse van de boventalligverklaring, afspiegeling en herplaatsingsinspanningen.

Week 2-4: Onderhandeling over de vertrekvoorwaarden of voorbereiding op de UWV-procedure.

Na akkoord: Controle van de vaststellingsovereenkomst op alle onderdelen. Ondertekening met behoud van bedenktijd.

Sociaal plan

Bij grotere reorganisaties wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar bevat doorgaans aanvullende afspraken bovenop de wettelijke rechten, zoals een hogere vergoeding, outplacement of om- en bijscholing. Controleer of er een sociaal plan van toepassing is op uw situatie.

Boventallig verklaard