Vrijstelling van werk bij reorganisatie
U bent vrijgesteld van werk tijdens de opzegtermijn of in afwachting van het einde van uw dienstverband. Wat zijn uw rechten?
Wat is vrijstelling van werk?
Vrijstelling van werk betekent dat uw werkgever u ontslaat van de verplichting om te werken, terwijl uw arbeidsovereenkomst nog doorloopt. U ontvangt uw salaris, maar hoeft niet meer op het werk te verschijnen. Dit komt veelvuldig voor bij reorganisaties.
Vrijstelling van werk wordt juridisch doorgaans onderscheiden van schorsing of non-actiefstelling. Bij een schorsing is er doorgaans sprake van een disciplinaire maatregel, terwijl vrijstelling van werk bij een reorganisatie een neutrale maatregel is die onderdeel uitmaakt van de vertrekregeling.
Vrijstelling van werk is niet specifiek wettelijk geregeld en wordt in de praktijk gebaseerd op algemene arbeidsrechtelijke beginselen, waaronder de loondoorbetalingsverplichting. De afspraken worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Het is daarom van belang dat de voorwaarden duidelijk worden vastgelegd: duur, salaris, vakantiedagen, secundaire arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheid om elders te solliciteren.
Vrijstelling van werk kan voor werknemers een waardevol onderdeel zijn van de vertrekregeling. Het biedt tijd om te solliciteren, een opleiding te volgen of u voor te bereiden op de volgende stap, terwijl u uw salaris blijft ontvangen.
Verschil met schorsing en non-actiefstelling
Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen vrijstelling van werk, schorsing en non-actiefstelling. Bij een schorsing is er doorgaans sprake van een disciplinaire maatregel vanwege vermeend plichtsverzuim of wangedrag. Een non-actiefstelling kan plaatsvinden in afwachting van een onderzoek of procedure. Vrijstelling van werk bij een reorganisatie is daarentegen een neutrale maatregel: u wordt ontheven van uw werkzaamheden als onderdeel van de afspraken rondom uw vertrek, zonder dat er sprake is van verwijtbaar gedrag.
Dit onderscheid is relevant voor uw positie. Een schorsing kan gevolgen hebben voor uw reputatie en eventueel voor uw WW-rechten, terwijl vrijstelling van werk bij een reorganisatie regelmatig onderdeel is van een vertrekregeling en geen negatieve connotatie heeft. Zorg dat in de vaststellingsovereenkomst duidelijk wordt vermeld dat het gaat om vrijstelling van werk en niet om een disciplinaire maatregel.
Uw rechten bij vrijstelling van werk
- Salarisdoorbetaling conform de gemaakte afspraken
- Opbouw vakantiegeld (8%)
- Pensioenopbouw zolang het dienstverband voortduurt
- Behoud van secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gebruik van bedrijfsauto (tenzij anders afgesproken)
- Opbouw vakantiedagen
- Recht op bonus (afhankelijk van regeling)
Aandachtspunten bij vrijstelling van werk
Salaris en secundaire voorwaarden
Tijdens vrijstelling van werk heeft u recht op doorbetaling van uw volledige salaris, inclusief vakantiegeld en eventuele vaste looncomponenten. Uw pensioenopbouw loopt in principe door. Als u een bedrijfsauto heeft, wordt het gebruik daarvan doorgaans voortgezet tijdens de vrijstelling, tenzij anders is afgesproken in de vaststellingsovereenkomst.
Vakantiedagen
Een veelvoorkomend discussiepunt is de afschrijving van vakantiedagen tijdens de vrijstelling. In beginsel kan de werkgever vakantiedagen niet eenzijdig afboeken zonder instemming van de werknemer. In de vaststellingsovereenkomst wordt vaak afgesproken dat resterende vakantiedagen worden geacht te zijn opgenomen tijdens de vrijstelling, of dat zij worden uitbetaald bij het einde van het dienstverband.
WW-rechten en fictieve opzegtermijn
Vrijstelling van werk heeft in principe geen gevolgen voor uw WW-rechten, mits de einddatum van het dienstverband aansluit bij de geldende opzegtermijn. Het UWV hanteert een fictieve opzegtermijn: als de einddatum te vroeg valt, kan uw WW-uitkering pas ingaan na afloop van de fictieve opzegtermijn. Zorg dat de einddatum in de VSO hiermee rekening houdt.
Werken voor een andere werkgever
Tijdens vrijstelling van werk blijft uw arbeidsovereenkomst van kracht. Dat betekent dat alle verplichtingen uit uw contract — waaronder een eventueel concurrentiebeding en geheimhoudingsplicht — onverminderd gelden. Of werkzaamheden voor een andere werkgever zijn toegestaan, hangt af van uw arbeidsovereenkomst en de gemaakte afspraken. Het is verstandig om dit in de vaststellingsovereenkomst te regelen.
Bonus en variabele beloning
Of u tijdens de vrijstelling recht behoudt op uw bonus, hangt af van de bonusregeling en de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. Als uw bonus gekoppeld is aan persoonlijke targets, kan de werkgever stellen dat u de targets niet kunt halen als u niet werkt. Het is aan te raden om de bonuskwestie expliciet te regelen in de VSO, bij voorkeur als een pro rata uitbetaling.
Duur van de vrijstelling
De duur van de vrijstelling wordt vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Doorgaans omvat de vrijstelling de volledige opzegtermijn — dit kan variëren van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een langere opzegtermijn op basis van de arbeidsovereenkomst of cao kan de vrijstelling langer duren.
Vrijstelling van werk in de vaststellingsovereenkomst
De voorwaarden van de vrijstelling van werk moeten zorgvuldig worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. De volgende punten verdienen aandacht:
- Ingangsdatum en duur van de vrijstelling
- Bevestiging dat het volledige salaris en alle looncomponenten worden doorbetaald
- Regeling voor vakantiedagen (opname of uitbetaling)
- Voortzetting pensioenopbouw en andere secundaire voorwaarden
- Gebruik van bedrijfseigendommen (auto, laptop, telefoon)
- Toestemming om te solliciteren en eventueel elders werkzaamheden te verrichten
- Regeling voor bonus en variabele beloning tijdens de vrijstelling
Als deze punten niet duidelijk zijn vastgelegd, kan er achteraf discussie ontstaan over uw rechten en verplichtingen. Wij adviseren om de vrijstelling als integraal onderdeel van de vertrekregeling te behandelen en alle voorwaarden schriftelijk vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst. ReorgLegal beoordeelt uw situatie en zorgt dat de vrijstelling correct en volledig wordt geregeld.
Eenzijdige vrijstelling door de werkgever
Een werkgever kan u niet zomaar eenzijdig vrijstellen van werk. Het recht om werkzaamheden te verrichten wordt in de rechtspraak erkend als een beschermenswaardig belang van de werknemer. De werkgever moet een redelijke grond hebben voor de vrijstelling, zoals de vertrouwelijkheid van informatie, de bescherming van klantrelaties of de organisatorische gevolgen van de reorganisatie.
Als u het niet eens bent met een eenzijdige vrijstelling, kunt u dit aankaarten. In de praktijk wordt vrijstelling van werk bij reorganisaties regelmatig geaccepteerd, mits arbeidsvoorwaarden behouden blijven.
Vrijstelling en de opzegtermijn
De vrijstelling van werk valt doorgaans samen met de opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers bedraagt één maand bij een dienstverband tot vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een langere opzegtermijn zijn vastgelegd.
Het is strategisch relevant om te onderhandelen over de lengte van de opzegtermijn. Een langere opzegtermijn met vrijstelling van werk betekent meer tijd om te solliciteren met behoud van salaris. Afhankelijk van uw persoonlijke en fiscale situatie kan een langere opzegtermijn financieel aantrekkelijk zijn.
Outplacement tijdens vrijstelling
Vrijstelling van werk biedt een goede gelegenheid om gebruik te maken van outplacementbegeleiding. Als er een outplacementbudget is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, kunt u dit inzetten voor loopbaancoaching, cv-hulp, sollicitatietraining en netwerkactiviteiten. Outplacementkosten kunnen onder voorwaarden fiscaal gunstig worden behandeld en vormen een waardevolle aanvulling op de financiële vertrekregeling.
Expats en de 30%-regeling
Voor internationale werknemers met een 30%-regeling kan vrijstelling van werk gevolgen hebben. Tijdens de vrijstelling verricht u feitelijk geen werkzaamheden meer, wat kan leiden tot vragen over de toepassing van de 30%-regeling in die periode. Het is raadzaam om hierover tijdig fiscaal advies in te winnen en deze kwestie mee te nemen in de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst.
Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat hem gratis checken.
Upload uw overeenkomst en wij beoordelen uw situatie. Op werkdagen nemen wij binnen 1 uur contact met u op.
Start gratis check