U heeft een vergoeding aangeboden gekregen
Uw werkgever biedt een vertrekregeling aan. Maar is het aanbod redelijk? En wat is er mogelijk?
Een aanbod is een startpunt
Wanneer uw werkgever bij een reorganisatie een vertrekregeling voorstelt, is dat in veel gevallen het begin van een onderhandeling — niet het eindstation. De eerste aanbieding hoeft niet het definitieve aanbod te zijn.
Veel werknemers accepteren het eerste aanbod uit onzekerheid, uit angst dat het zal verslechteren, of omdat de werkgever druk uitoefent om snel te tekenen. In veel situaties bestaat ruimte om over de voorwaarden te onderhandelen.
Een goede beoordeling begint met de vraag of de aangeboden vergoeding in verhouding staat tot uw situatie. Dienstjaren, leeftijd, salaris, positie op de arbeidsmarkt en de omstandigheden van het ontslag spelen allemaal een rol. Daarnaast is het van belang om niet alleen naar het geldbedrag te kijken, maar naar de totale vertrekregeling: opzegtermijn, vrijstelling van werk, concurrentiebeding, bonus, vakantiedagen en overige voorwaarden.
U bent niet verplicht om een aanbod te accepteren. Als u niet akkoord gaat, moet de werkgever de formele ontslagroute via het UWV volgen. Die route duurt doorgaans langer en brengt procedurele risico's met zich mee, wat u onderhandelingsruimte kan bieden.
De transitievergoeding als minimum
De wettelijke transitievergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per dienstjaar en wordt naar rato berekend voor onvolledige jaren. Bij de berekening telt niet alleen uw basissalaris mee, maar ook het vakantiegeld (8%), een eventuele vaste eindejaarsuitkering en het gemiddelde van variabele beloning over de afgelopen drie jaar. In de praktijk ontstaat regelmatig discussie over welke looncomponenten moeten worden meegenomen.
De transitievergoeding is het wettelijk minimum. Of er ruimte is voor meer hangt af van de omstandigheden. Het bestaan van een sociaal plan, het procedurerisico voor de werkgever, uw leeftijd en arbeidsmarktpositie en de financiële positie van de werkgever zijn allemaal relevante factoren. Wij beoordelen voor u wat in uw specifieke situatie redelijk en haalbaar is.
Wat wij beoordelen
- Hoogte van de vergoeding ten opzichte van het wettelijk minimum
- Correcte opzegtermijn en einddatum
- Pro rata bonus en vakantiegeld
- Uitbetaling opgebouwde vakantiedagen
- Vrijstelling van werk en voorwaarden
- Concurrentiebeding en relatiebeding
- Getuigschrift en referenties
- Bescherming van WW-rechten
- Finale kwijting en uitzonderingen
- Juridische kostenbijdrage
Hoe beoordeelt u of het aanbod redelijk is?
Er zijn meerdere onderdelen van een vertrekregeling die aandacht verdienen. Hieronder vindt u de belangrijkste punten om het aanbod van uw werkgever te beoordelen.
De financiële vergoeding
De wettelijke transitievergoeding — een derde bruto maandsalaris per dienstjaar — is het minimum bij ontslag op initiatief van de werkgever. Afhankelijk van de omstandigheden kan er ruimte zijn voor een hogere vergoeding: het procedurerisico voor de werkgever, het bestaan van een sociaal plan, uw leeftijd en dienstjaren, en uw positie op de arbeidsmarkt zijn relevante factoren. Een jurist kan snel inschatten of het aanbod in lijn is met wat gebruikelijk is in vergelijkbare situaties.
Opzegtermijn en einddatum
De einddatum bepaalt wanneer uw salaris stopt en wanneer uw WW-uitkering kan ingaan. De wettelijke opzegtermijn voor werkgevers varieert van één tot vier maanden. Als de einddatum niet aansluit bij de opzegtermijn, kan dit leiden tot een periode zonder inkomen. Het UWV hanteert een fictieve opzegtermijn die hier consequenties voor kan hebben.
WW-rechten
Een verkeerd opgestelde vaststellingsovereenkomst kan uw WW-rechten in gevaar brengen. Uit de overeenkomst moet duidelijk blijken dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en dat geen sprake is van verwijtbare werkloosheid. Dit is een juridisch-technisch punt dat zorgvuldig moet worden beoordeeld en dat essentieel is voor uw inkomen na het einde van het dienstverband.
Finale kwijting
De vaststellingsovereenkomst bevat doorgaans een clausule voor finale kwijting: u en de werkgever verklaren niets meer van elkaar te vorderen. Het is essentieel om te controleren wat precies onder de kwijting valt. Aanspraken die u wilt behouden — zoals uitstaande bonussen, vakantiedagen of aandelenregelingen — moeten expliciet worden uitgezonderd.
Concurrentiebeding
Als uw arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding bevat, is de vaststellingsovereenkomst het moment om dit beding te laten vervallen of te beperken. Als het beding niet wordt geadresseerd in de VSO, blijft het ongewijzigd van kracht na het einde van het dienstverband. Afhankelijk van uw situatie kan beperking van het concurrentiebeding belangrijker zijn dan een hogere vergoeding.
Overige voorwaarden
Naast de financiële vergoeding zijn er meer onderwerpen die onderhandeld kunnen worden: outplacement, studiebudget, getuigschrift, vergoeding juridische kosten, behoud van bedrijfseigendommen, voortzetting van bepaalde collectieve verzekeringen en afspraken over de communicatie rondom uw vertrek. Al deze onderdelen bepalen samen de totale waarde van de regeling.
Hoe ReorgLegal u helpt
ReorgLegal beoordeelt het aangeboden vertrekpakket op alle relevante onderdelen. Wij vergelijken het aanbod met wat in vergelijkbare situaties gebruikelijk is en adviseren u over de onderhandelingsruimte.
Desgewenst voeren wij de onderhandeling namens u. Dat heeft als voordeel dat u de relatie met uw werkgever niet onnodig belast, terwijl wij namens u onderhandelen over passende voorwaarden. Wij communiceren zakelijk en gericht, wat vaak bijdraagt aan een constructieve onderhandeling.
Wij reageren op werkdagen binnen 1 uur op uw aanvraag. In de meeste gevallen kunnen wij u dezelfde dag een eerste inschatting geven van het aanbod en de onderhandelingsruimte.
Praktische stappen
Zodra u een vertrekregeling ontvangt, adviseren wij de volgende stappen:
- Onderteken niets — vraag om voldoende tijd om juridisch advies in te winnen
- Stuur de vaststellingsovereenkomst naar een jurist voor beoordeling
- Controleer of de transitievergoeding correct is berekend, inclusief alle looncomponenten
- Inventariseer alle openstaande aanspraken: bonus, vakantiedagen, vakantiegeld, pensioen
- Beoordeel of het concurrentiebeding, relatiebeding en andere bedingen worden geadresseerd
- Vraag naar de mogelijkheid van een juridische kostenbijdrage
Wat kost juridisch advies?
In de meeste vaststellingsovereenkomsten wordt een bijdrage voor juridische kosten opgenomen. Dit is een gebruikelijk onderdeel van de onderhandelingen. Vraag hier altijd om, waardoor de kosten van juridische begeleiding vaak beperkt blijven. Als er nog geen juridische kostenbijdrage in het aanbod is opgenomen, nemen wij dit mee als een van de onderhandelingspunten.
Goed om te weten
Bedenktijd: Na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst heeft u 14 dagen wettelijke bedenktijd. Als de werkgever u niet schriftelijk informeert over de bedenktijd, wordt deze verlengd naar 21 dagen. Het is echter verstandiger om vóór het tekenen juridisch advies in te winnen.
Geen haast: Een redelijke werkgever geeft u voldoende tijd om het voorstel te laten beoordelen. Als uw werkgever sterke tijdsdruk uitoefent, kan dat aanleiding zijn om het voorstel zorgvuldig juridisch te laten beoordelen.
Het gaat om het totaalplaatje: Een hogere vergoeding met een breed concurrentiebeding kan minder waard zijn dan een iets lagere vergoeding waarbij het concurrentiebeding vervalt. Beoordeel het aanbod altijd in samenhang.
Fiscale aspecten: Afhankelijk van uw persoonlijke en fiscale situatie kan een langere opzegtermijn financieel gunstig zijn. Wij signaleren relevante fiscale aandachtspunten en kunnen waar nodig doorverwijzen naar een fiscalist.
Stappen na ontvangst van het aanbod: Teken niets. Vraag om een redelijke reactietermijn. Stuur het aanbod naar ReorgLegal voor beoordeling. Wij reageren op werkdagen binnen 1 uur.
Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat hem gratis checken.
Upload uw overeenkomst en wij beoordelen uw situatie. Op werkdagen nemen wij binnen 1 uur contact met u op.
Start gratis check