Reorganisatie en ziekte: uw rechten als u ziek bent

Wat betekent dit voor u?

Als u ziek bent, geldt er een opzegverbod: uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst gedurende uw ziekte in beginsel niet opzeggen (artikel 7:670 lid 1 BW). Dit verbod geldt gedurende de eerste twee jaar (104 weken) van uw arbeidsongeschiktheid. Een reorganisatie verandert daar op zichzelf niets aan.

Dat betekent niet dat uw functie niet kan vervallen. Uw werkgever mag reorganiseren en mag uw functie opheffen. Het opzegverbod ziet op iets anders: het beschermt u tegen het daadwerkelijk beëindigen van uw dienstverband tijdens ziekte. Wil uw werkgever u om bedrijfseconomische redenen ontslaan, dan is daarvoor toestemming van het UWV nodig, en het UWV verleent die toestemming in beginsel niet zolang het opzegverbod tijdens ziekte geldt.

In de praktijk komt het erop neer dat u als zieke werknemer een aanmerkelijk sterkere positie heeft dan een gezonde collega in dezelfde reorganisatie. Op die bescherming zijn wel enkele uitzonderingen, en er is één valkuil die deze bescherming in één keer teniet kan doen: het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. Beide bespreken wij hieronder.

Uw bescherming tijdens ziekte

Opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW), eerste 104 weken
Het UWV weigert een ontslagvergunning zolang een opzegverbod geldt, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is
Loondoorbetaling tijdens ziekte (art. 7:629 BW)
Re-integratieverplichting van uw werkgever loopt door
In de meeste gevallen bij ontslag: recht op ten minste de wettelijke transitievergoeding
U telt mee in het afspiegelingsbeginsel
Recht op juridisch advies vóór u iets tekent

Wanneer de bescherming níét of niet meer geldt

Het opzegverbod tijdens ziekte is sterk, maar niet absoluut. Op de volgende punten kan uw positie er anders uitzien. Of een uitzondering in uw geval opgaat, hangt af van de precieze omstandigheden.

Ziek geworden ná de UWV-aanvraag

Het opzegverbod geldt niet als u zich ziek meldt nadat het UWV de ontslagaanvraag van uw werkgever al heeft ontvangen (artikel 7:670 lid 1, onderdeel b BW). Meldt u zich vóór dat moment ziek, dan bent u wel beschermd. De volgorde en timing zijn hier bepalend, en niet altijd eenvoudig vast te stellen.

Volledige bedrijfsbeëindiging

Wordt de onderneming volledig beëindigd, dan kan het opzegverbod tijdens ziekte vervallen (artikel 7:670a lid 2 BW). Het gaat dan om het staken van de gehele bedrijfsactiviteit, niet om een gedeeltelijke reorganisatie waarbij het bedrijf blijft bestaan. Of de sluiting van alleen een afdeling of vestiging hieronder valt, hangt af van de juridische inrichting van de onderneming.

Na 104 weken ziekte

In de meeste gevallen eindigt het opzegverbod na 104 weken, wanneer de loondoorbetalingsplicht eindigt. Legt het UWV een loonsanctie op of wordt de loondoorbetaling verlengd, dan loopt ook het opzegverbod door. Eindigt het verbod, dan kan uw werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Of dat aan de orde is, hangt onder meer af van de re-integratie-inspanningen die zijn verricht; onvoldoende inspanning kan gevolgen hebben voor de werkgever.

Afspiegeling gaat gewoon door

U telt als zieke werknemer gewoon mee bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. U kunt dus als boventallig worden aangewezen. Het opzegverbod verhindert vervolgens alleen dat uw dienstverband tijdens ziekte daadwerkelijk wordt opgezegd, niet dat uw functie in de selectie wordt betrokken.

De valkuil: teken geen vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Het opzegverbod beschermt u niet als u zélf instemt met beëindiging. Tekent u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst (VSO), dan geeft u die bescherming vrijwillig op, met mogelijk verstrekkende financiële gevolgen.

Het belangrijkste risico is verlies van uw uitkering. Het UWV kan het beëindigen van uw dienstverband tijdens ziekte aanmerken als een benadelingshandeling: door de arbeidsovereenkomst te beëindigen eindigt uw recht op loondoorbetaling tijdens ziekte en verschuiven de kosten naar het UWV. Daardoor heeft u mogelijk geen recht op een Ziektewetuitkering. Tijdens uw ziekte zult u doorgaans ook niet voor een WW-uitkering in aanmerking komen, omdat u dan niet beschikbaar bent voor arbeid; pas na herstel kan alsnog recht op WW ontstaan. Hierdoor kunt u tijdelijk zonder inkomen komen te zitten.

Daar komt bij dat een vaststellingsovereenkomst doorgaans een finale kwijting bevat. Dat betekent meestal dat partijen over en weer afstand doen van verdere aanspraken, voor zover die onder de gemaakte afspraken vallen. Met het einde van de arbeidsovereenkomst eindigt bovendien de bescherming die u tijdens ziekte had, zoals de loondoorbetaling, de re-integratie en het opzegverbod. Die bescherming krijgt u daarna niet zomaar terug.

Dit betekent niet dat een beëindigingsregeling tijdens ziekte nooit verstandig is. Soms is er een goede reden en kan een regeling zorgvuldig worden vormgegeven. Het betekent wél dat u een dergelijk voorstel tijdens ziekte niet ondertekent zonder de gevolgen voor uw uitkering vooraf juridisch te laten beoordelen.

Voordat u iets tekent

Teken niets zolang u ziek bent zonder juridische beoordeling
Laat controleren wat het voorstel doet met uw Ziektewet- en WW-rechten
Bedenk dat een finale kwijting later niet ongedaan te maken is
Weet dat u na ondertekening 14 dagen wettelijke bedenktijd heeft (art. 7:670b lid 2 BW)
Voelt u druk om snel te tekenen? Dat is juist reden om eerst advies te vragen

Loon, re-integratie en uw plek in de afspiegeling

Zolang u ziek bent, betaalt uw werkgever uw loon door, in beginsel gedurende maximaal 104 weken (artikel 7:629 BW). Hoeveel dat is, hangt af van uw arbeidsovereenkomst of cao; de wet gaat uit van ten minste 70% van uw loon, waarbij in veel gevallen in het eerste ziektejaar meer wordt betaald. Een reorganisatie onderbreekt deze loondoorbetaling niet.

Ook de re-integratieverplichting van uw werkgever loopt tijdens de reorganisatie door. Uw werkgever moet zich blijven inspannen om u weer aan het werk te helpen, zo nodig in ander passend werk. Dat uw eigen functie vervalt, ontslaat de werkgever niet van die verplichting; het kan de zoektocht naar passend werk zelfs urgenter maken. Onvoldoende re-integratie-inspanning kan het UWV later aan de werkgever tegenwerpen.

Bij het bepalen wie boventallig wordt, telt u als zieke werknemer gewoon mee. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel mag ziekte op zichzelf geen selectiecriterium zijn. Wordt u wel aangewezen, dan verhindert het opzegverbod dat uw dienstverband tijdens ziekte daadwerkelijk eindigt via opzegging.

Wordt uw dienstverband uiteindelijk toch rechtsgeldig beëindigd, bijvoorbeeld na afloop van het opzegverbod, dan heeft u in de meeste gevallen recht op ten minste de wettelijke transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Ruimte voor een hogere vergoeding ontstaat niet vanzelf, maar kan voortvloeien uit onderhandeling, een sociaal plan, een vaststellingsovereenkomst of ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Ziek geworden door de reorganisatie?

Het komt voor dat de aankondiging van een reorganisatie leidt tot klachten als stress of overspannenheid, waardoor iemand zich ziek meldt. Ziekte met een psychische oorzaak is juridisch gelijkwaardig aan lichamelijke ziekte: het opzegverbod en de loondoorbetaling gelden ook dan.

Wel is de timing belangrijk. Meldt u zich ziek vóórdat het UWV een ontslagaanvraag heeft ontvangen, dan geniet u de bescherming van het opzegverbod. Meldt u zich pas daarna ziek, dan geldt die bescherming voor dat ontslag niet.

Wat u nu kunt doen

Als u ziek bent en uw werkgever kondigt een reorganisatie aan, is het verstandig om onderstaande stappen te zetten. Hoe eerder u uw positie in kaart brengt, hoe meer mogelijkheden er zijn.

Blijf meewerken aan uw re-integratie en aan afspraken met de bedrijfsarts; dit blijft van belang
Vraag uw werkgever om een schriftelijke toelichting op de reorganisatie en op wat dit voor uw functie betekent
Bewaar alle correspondentie, gespreksverslagen en documenten die u ontvangt
Onderteken geen vaststellingsovereenkomst of beëindigingsvoorstel zonder juridisch advies
Laat vóór ondertekening beoordelen wat een voorstel doet met uw Ziektewet- en WW-rechten
Neem contact met ons op voordat u instemt met een voorstel

ReorgLegal beoordeelt uw volledige situatie: de reorganisatie, uw ziekte en re-integratie, de eventuele selectie en een voorgesteld vertrekpakket. Op basis daarvan bepalen wij welke bescherming u heeft en wat in uw situatie een redelijk resultaat zou zijn.

Veelgestelde vragen

Kan ik ontslagen worden terwijl ik ziek ben?
Tijdens de eerste 104 weken van uw ziekte geldt een opzegverbod. Uw werkgever kan uw dienstverband dan in beginsel niet opzeggen en het UWV verleent daarvoor doorgaans geen toestemming, behoudens enkele uitzonderingen.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen?
Nee. En juist tijdens ziekte is voorzichtigheid geboden: tekenen kan tot verlies van uw Ziektewet- en WW-uitkering leiden. Laat een voorstel altijd eerst beoordelen.

Kan mijn functie vervallen terwijl ik ziek ben?
Ja. Uw werkgever mag reorganiseren en uw functie opheffen. Het opzegverbod beschermt niet uw functie, maar uw dienstverband tegen opzegging tijdens ziekte.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?
Meestal eindigt het opzegverbod na 104 weken, waarna uw werkgever bij het UWV een ontslagvergunning kan aanvragen. Ook dan heeft u in de meeste gevallen recht op ten minste de wettelijke transitievergoeding.

Reorganisatie en ziekte