Reorganisatie met een vast contract: uw rechten

Wat betekent dit voor u?

Veel werknemers denken dat een vast contract onaantastbaar is. Dat is niet zo. Ook met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u bij een reorganisatie uw baan verliezen.

Een vast contract is niet onaantastbaar

Uw werkgever mag om bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen laten vervallen (artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW). Als uw functie daardoor verdwijnt, kan uw dienstverband worden beëindigd.

Het verschil met een tijdelijk contract is dat uw werkgever hiervoor een volwaardige procedure moet doorlopen en niet simpelweg een einddatum kan afwachten.

Maar uw werkgever moet een strenge toets doorstaan

Wil uw werkgever u opzeggen, dan is daarvoor vooraf toestemming van het UWV nodig. Het UWV beoordeelt of de bedrijfseconomische noodzaak is aangetoond, of de selectie klopt en of herplaatsing is onderzocht.

Juist die procedure geeft u aanknopingspunten. Fouten erin versterken uw positie, en dat is een van de redenen waarom een werkgever vaak liever een regeling treft.

Uw bescherming met een vast contract

Vooraf toestemming van het UWV nodig voor opzegging
Toetsing van de bedrijfseconomische noodzaak
Selectie via het afspiegelingsbeginsel
Herplaatsingsplicht van uw werkgever
Wettelijke opzegtermijn van 1 tot 4 maanden (art. 7:672 BW)
In de meeste gevallen recht op de wettelijke transitievergoeding
In de meeste gevallen recht op een WW-uitkering

De vier stappen die uw werkgever moet zetten

Bij een bedrijfseconomisch ontslag van een vaste werknemer toetst het UWV op een vast aantal punten. Op elk daarvan kan uw positie worden versterkt.

1. Bedrijfseconomische noodzaak

Uw werkgever moet aantonen dat het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering, bijvoorbeeld door een structurele omzet- of werkdaling. Een algemene verwijzing naar een reorganisatie is niet genoeg; het UWV toetst de onderbouwing kritisch.

2. Afspiegeling bepaalt wie

De werkgever bepaalt welke arbeidsplaatsen vervallen. Als sprake is van uitwisselbare functies, bepaalt het afspiegelingsbeginsel vervolgens welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt, verdeeld over leeftijdsgroepen en op basis van dienstjaren. Een onjuiste toepassing kan ertoe leiden dat het UWV de ontslagaanvraag afwijst.

3. Herplaatsing eerst

Voordat ontslag mogelijk is, moet uw werkgever onderzoeken of u herplaatst kunt worden in een andere passende functie binnen de organisatie of het concern, zo nodig na scholing. Pas als dat aantoonbaar niet kan, mag het dienstverband eindigen.

4. Opzegtermijn en vergoeding

Bij opzegging geldt een wettelijke opzegtermijn van 1 tot 4 maanden, afhankelijk van uw dienstjaren (artikel 7:672 BW). De doorlooptijd van de UWV-procedure mag daarvan worden afgetrokken, met een minimum van een maand. Daarnaast heeft u in de meeste gevallen recht op de wettelijke transitievergoeding.

Uw onderhandelingspositie is sterker dan u denkt

Veel reorganisaties eindigen niet bij het UWV, maar met een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dat is geen toeval, en het werkt in uw voordeel.

Waarom uw werkgever vaak een regeling aanbiedt

De UWV-route kost uw werkgever tijd en kent een reëel risico: als de afspiegeling niet klopt of de herplaatsing onvoldoende is, wordt de aanvraag afgewezen.

Een vaststellingsovereenkomst neemt dat risico voor de werkgever weg. Daardoor ontstaat in veel gevallen ruimte voor onderhandelingen.

Wat er te onderhandelen valt

Niet alleen de hoogte van de vergoeding is bespreekbaar. Ook de einddatum, een vrijstelling van werk, outplacement, de afhandeling van bonus en vakantiedagen en een concurrentiebeding kunnen onderdeel van de afspraken zijn.

Een vergoeding boven de wettelijke transitievergoeding ontstaat niet vanzelf, maar bijvoorbeeld door een sociaal plan, onderhandeling of ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Kijk ook verder dan het geldbedrag. Het volledig laten vervallen van een concurrentiebeding kan voor u financieel zelfs waardevoller zijn dan een hogere vergoeding. De totale waarde van de regeling wordt bepaald door het geheel, niet door de vergoeding alleen.

Vaak onderhandelbaar in een VSO

Een vergoeding boven de wettelijke transitievergoeding
De einddatum en de opzegtermijn
Vrijstelling van werk met behoud van loon
Outplacement of een scholingsbudget
Afhandeling van bonus, vakantiedagen en eindejaarsuitkering
Het vervallen of beperken van een concurrentiebeding
Een vergoeding van uw juridische kosten

Let op bij een vaststellingsovereenkomst

Een goede regeling begint bij een correcte overeenkomst. Op enkele punten kan een onzorgvuldige VSO u geld of uw uitkering kosten.

Let op uw WW-uitkering en de opzegtermijn

Voor uw recht op WW beoordeelt het UWV het geheel van de overeenkomst. Van belang is vooral dat er geen dringende reden voor ontslag is en dat er geen sprake is van verwijtbare werkloosheid. Een formulering die naar een dringende reden of naar uw schuld wijst, kan uw WW-uitkering in gevaar brengen.

Let daarnaast op de einddatum. Wordt in de overeenkomst een einddatum afgesproken die vóór het einde van uw wettelijke opzegtermijn ligt, dan kan er een periode ontstaan zonder loon en zonder uitkering. De einddatum moet daarom aansluiten op de juiste opzegtermijn.

U heeft bedenktijd

Na ondertekening heeft u 14 dagen wettelijke bedenktijd om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te herroepen (artikel 7:670b lid 2 BW). Wordt die bedenktijd niet in de overeenkomst genoemd, dan is de termijn drie weken.

Voordat u tekent

Laat de overeenkomst juridisch beoordelen voordat u instemt
Controleer dat de beëindigingsgrond WW-veilig is geformuleerd
Controleer dat de einddatum aansluit op uw opzegtermijn
Vraag uw werkgever om een toelichting op de bedrijfseconomische noodzaak
Vraag hoe de afspiegeling en de herplaatsing zijn beoordeeld
Voelt u druk om snel te tekenen? Dat is juist reden om eerst advies te vragen

Wat u nu kunt doen

Als uw werkgever een reorganisatie aankondigt en u heeft een vast contract, is het verstandig om onderstaande stappen te zetten. Hoe eerder u uw positie in kaart brengt, hoe meer mogelijkheden er zijn.

Vraag een schriftelijke toelichting op de reorganisatie en op de reden waarom uw functie vervalt
Vraag inzicht in de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de onderzochte herplaatsingsmogelijkheden
Verzamel uw arbeidsovereenkomst, dienstjaren en salarisgegevens
Bewaar alle correspondentie en documenten die u ontvangt
Laat een voorstel eerst juridisch beoordelen voordat u instemt

ReorgLegal beoordeelt uw volledige situatie: de bedrijfseconomische onderbouwing, de selectie, de herplaatsingsinspanningen en het voorgestelde vertrekpakket. Op basis daarvan bepalen wij welke onderhandelingsruimte er is en wat in uw situatie een redelijk resultaat zou zijn.

Veelgestelde vragen

Kan ik met een vast contract zomaar worden ontslagen?
Niet zomaar. Uw werkgever heeft een bedrijfseconomische grond en vooraf toestemming van het UWV nodig, en moet de afspiegeling en de herplaatsing correct toepassen.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen?
Nee. U bent niet verplicht te tekenen. Doet u dat niet, dan moet uw werkgever de UWV-route volgen, wat tijd kost en risico voor de werkgever meebrengt.

Hoeveel vergoeding krijg ik?
Bij ontslag heeft u in de meeste gevallen recht op ten minste de transitievergoeding, berekend op basis van een derde van het bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, plus een evenredig deel voor een gedeelte daarvan. Bij een reorganisatie is er soms ruimte voor meer, afhankelijk van de omstandigheden.

Word ik als vaste werknemer als eerste ontslagen?
Meestal niet. Bij de selectie gelden het afspiegelingsbeginsel en een wettelijke ontslagvolgorde, waarin bijvoorbeeld uitzendkrachten, oproepkrachten en AOW-gerechtigden vaak eerder aan bod komen. Ook een vaste functie kan echter via de afspiegeling vervallen.

Reorganisatie met een vast contract