Reorganisatie en zwangerschap: uw rechten bij ontslag

Wat betekent dit voor u?

Tijdens uw zwangerschap geldt een opzegverbod: uw werkgever mag de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen (artikel 7:670 lid 2 BW).

Dat verbod geldt gedurende de zwangerschap, gedurende uw zwangerschaps- en bevallingsverlof, en gedurende zes weken nadat u na het bevallingsverlof het werk heeft hervat. Een reorganisatie verandert daar op zichzelf niets aan.

Twee soorten bescherming tegelijk

Daarnaast geldt een tweede, zelfstandige bescherming. Ontslag of een nadeliger behandeling wegens zwangerschap is verboden op grond van gelijke behandeling van mannen en vrouwen (artikel 7:646 BW).

Zwangerschap mag dus op geen enkele wijze invloed hebben op de selectie of de behandeling tijdens de reorganisatie. Het opzegverbod en het discriminatieverbod staan los van elkaar en versterken uw positie.

Uw functie kan wel vervallen

Dit betekent niet dat uw functie niet kan vervallen. Uw werkgever mag reorganiseren en mag uw functie opheffen.

Wil uw werkgever u vervolgens om bedrijfseconomische redenen ontslaan, dan is toestemming van het UWV nodig. Het UWV verleent die in beginsel niet zolang het opzegverbod geldt.

Er zijn enkele uitzonderingen, en er is één valkuil: het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, waarmee u uw bescherming vrijwillig prijsgeeft. Beide bespreken wij hieronder.

Uw bescherming rond de zwangerschap

Opzegverbod tijdens zwangerschap en verlof (art. 7:670 lid 2 BW)
Ook zes weken na werkhervatting na bevallingsverlof
Verbod op ontslag of nadeel wegens zwangerschap (art. 7:646 BW)
Het UWV weigert een ontslagvergunning zolang een opzegverbod geldt, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is
Zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering (WAZO) via het UWV
In de meeste gevallen bij ontslag: recht op ten minste de wettelijke transitievergoeding
Recht op juridisch advies vóór u iets tekent

Waar het bij een reorganisatie op aankomt

Uw positie wordt bepaald door de wisselwerking tussen het opzegverbod, het discriminatieverbod en de selectie. Of een uitzondering in uw geval opgaat, hangt af van de precieze omstandigheden.

Zwangerschap is geen selectiecriterium

Bij het bepalen wie boventallig wordt, mag uw zwangerschap op geen enkele wijze meewegen. Dat betekent niet alleen dat u er niet als eerste door mag worden aangewezen, maar ook dat u geen lagere beoordeling mag krijgen, niet als minder geschikt mag worden aangemerkt en niet van herplaatsing of een passende functie mag worden uitgesloten op grond van uw zwangerschap. Een nadeliger behandeling wegens zwangerschap levert verboden onderscheid op wegens geslacht. De reorganisatie moet berusten op objectieve, bedrijfseconomische gronden die losstaan van uw zwangerschap.

Uitzonderingen op het opzegverbod

Het opzegverbod tijdens zwangerschap is sterk, maar niet absoluut. Het geldt onder meer niet tijdens een proeftijd, bij ontslag op staande voet, bij een faillissement, wanneer een tijdelijk contract van rechtswege afloopt, en niet als u zelf schriftelijk instemt met beëindiging. Bij een volledige beëindiging van de onderneming kan het opzegverbod eveneens vervallen. Die laatste uitzondering geldt echter niet zolang u met bevallingsverlof bent: tijdens dat verlof beschermt de wet u juist extra, zodat ook een bedrijfssluiting uw dienstverband dan niet zonder meer kan beëindigen.

Afspiegeling: u telt gewoon mee

U telt als zwangere werknemer gewoon mee bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. U kunt dus als boventallig worden aangewezen op grond van de gewone regels. Het opzegverbod verhindert vervolgens dat uw dienstverband tijdens de beschermde periode daadwerkelijk door opzegging eindigt.

Uw verlofuitkering loopt door

Uw zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering (WAZO) wordt door het UWV betaald. Eindigt uw dienstverband terwijl u met verlof bent, dan betaalt het UWV de uitkering in beginsel gewoon door. Ook als uw dienstverband kort vóór de bevalling eindigt, kan er via een vangnetregeling recht op de uitkering bestaan wanneer de bevalling binnen tien weken na het einde valt.

De valkuil: teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies

Het opzegverbod en het discriminatieverbod beschermen u niet als u zélf instemt met beëindiging. Tekent u een vaststellingsovereenkomst (VSO), dan geeft u juist die sterke bescherming vrijwillig op.

U geeft uw bescherming op

Het opzegverbod eindigt doordat de arbeidsovereenkomst eindigt, en ook andere rechten uit uw dienstverband vervallen. Eventuele aanspraken wegens discriminatie kunnen daarentegen blijven bestaan, ook na de beëindiging.

Een vaststellingsovereenkomst bevat bovendien doorgaans een finale kwijting. Dat betekent meestal dat partijen over en weer afstand doen van verdere aanspraken, voor zover die onder de gemaakte afspraken vallen. Het is vaak moeilijk om daar later nog op terug te komen.

Let op uw WW-uitkering

Een beëindiging met wederzijds goedvinden kan gevolgen hebben voor een latere WW-uitkering. Het UWV kijkt onder meer of er sprake is van verwijtbare werkloosheid, of de fictieve opzegtermijn in acht is genomen en of de overeenkomst juist is geformuleerd.

Uw zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering is via het UWV vaak beter geborgd, maar de samenhang met de WW en het moment van beëindiging luisteren nauw. Laat daarom vóór ondertekening beoordelen wat een voorstel in uw situatie precies betekent.

Soms is een regeling wél verstandig

Dit betekent niet dat een regeling nooit verstandig is. Soms is er een goede reden en kan een regeling zorgvuldig worden vormgegeven. Het betekent wél dat u een voorstel tijdens zwangerschap of verlof niet ondertekent zonder de gevolgen vooraf juridisch te laten beoordelen.

Voordat u iets tekent

Teken niets zonder juridische beoordeling van het voorstel
Laat controleren wat het voorstel doet met uw WW-rechten en het moment van beëindiging
Bedenk dat u met tekenen het opzegverbod en het discriminatieverbod prijsgeeft
Weet dat u na ondertekening 14 dagen wettelijke bedenktijd heeft (art. 7:670b lid 2 BW)
Voelt u druk om snel te tekenen? Dat is juist reden om eerst advies te vragen

Vermoedt u dat uw zwangerschap meespeelt?

Soms wordt een reorganisatie als reden genoemd, terwijl u het gevoel heeft dat uw zwangerschap in werkelijkheid een rol speelt.

Denk aan een selectie die kort na uw zwangerschapsmelding verandert, of aan een andere behandeling dan collega's in een vergelijkbare positie. In dat geval komt de wet u op een bijzondere manier tegemoet.

De bewijslast ligt grotendeels bij uw werkgever

Bij een vermoeden van onderscheid wegens zwangerschap geldt een verdeelde bewijslast. Als u feiten aanvoert die onderscheid kunnen doen vermoeden, is het aan uw werkgever om te bewijzen dat uw zwangerschap géén rol heeft gespeeld. Dat maakt uw positie sterker dan bij een gewone ontslagdiscussie.

Extra mogelijkheden om uw positie te versterken

Bij een vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie zijn er meer wegen dan alleen de gewone ontslagdiscussie. Zo kan een gezaghebbend oordeel over vermeend onderscheid worden gevraagd bij het College voor de Rechten van de Mens. Zo'n oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een onderhandeling of procedure. Daarnaast kan de kantonrechter bij vastgesteld onderscheid een vergoeding toekennen, bijvoorbeeld een billijke vergoeding of een schadevergoeding.

Wij beoordelen uw volledige situatie en het voorstel dat op tafel ligt, en bepalen welke route in uw geval het meeste oplevert: het aanvechten van de selectie, het inzetten van de discriminatiebescherming, of het onderhandelen over een betere regeling. Zo houdt u de regie in handen.

Verstandig om te doen

Leg vast wanneer u uw zwangerschap heeft gemeld en aan wie
Bewaar correspondentie over de reorganisatie en de selectie
Let op verschillen in behandeling met vergelijkbare collega's
Bespreek uw zorg met een vertrouwenspersoon of een jurist
Leg schriftelijk vast dat u zich zorgen maakt dat uw zwangerschap meespeelt

Wat u nu kunt doen

Als u zwanger bent en uw werkgever kondigt een reorganisatie aan, is het verstandig om onderstaande stappen te zetten. Hoe eerder u uw positie in kaart brengt, hoe meer mogelijkheden er zijn.

Vraag uw werkgever om een schriftelijke toelichting op de reorganisatie en op wat dit voor uw functie betekent
Vraag hoe de selectie tot stand is gekomen en welke criteria zijn gehanteerd
Bewaar alle correspondentie, gespreksverslagen en documenten die u ontvangt
Laat een voorstel eerst juridisch beoordelen, ook wat het doet met uw WW- en verlofrechten, voordat u instemt

Ook ziek door de zwangerschap?

Bent u naast zwanger ook arbeidsongeschikt, bijvoorbeeld door zwangerschapsklachten, dan geldt daarnaast het opzegverbod tijdens ziekte. Zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid en gewone ziekte kennen deels verschillende regelingen; welke voor u geldt, hangt van uw situatie af.

ReorgLegal beoordeelt uw volledige situatie: de reorganisatie, de selectie, uw zwangerschap en verlof, en een voorgesteld vertrekpakket. Op basis daarvan bepalen wij welke bescherming u heeft en wat in uw situatie een redelijk resultaat zou zijn.

Veelgestelde vragen

Kan ik ontslagen worden terwijl ik zwanger ben?
Tijdens uw zwangerschap, uw verlof en zes weken na werkhervatting geldt een opzegverbod. Uw werkgever kan uw dienstverband dan in beginsel niet opzeggen en het UWV verleent daarvoor doorgaans geen toestemming, behoudens enkele uitzonderingen. Verzoekt uw werkgever ontbinding bij de kantonrechter, dan geldt in beginsel dezelfde bescherming.

Mag mijn zwangerschap meewegen in de selectie?
Nee. Zwangerschap mag geen selectiecriterium zijn. Een nadeliger behandeling wegens zwangerschap is verboden onderscheid op grond van geslacht.

Wat gebeurt er met mijn verlofuitkering als mijn contract eindigt?
De zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering wordt door het UWV betaald en loopt in beginsel door, ook als uw dienstverband tijdens het verlof eindigt.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen?
Nee. Door te tekenen geeft u het opzegverbod en het discriminatieverbod prijs. Laat een voorstel altijd eerst beoordelen.

Reorganisatie en zwangerschap