Reorganisatie met een tijdelijk contract
Met een tijdelijk of jaarcontract heeft u minder bescherming dan met een vast contract, maar u staat niet rechteloos. Twee van uw rechten zijn zelfs vaak onbekend.
Wat betekent dit voor u?
Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum. Voor dat aflopen hoeft uw werkgever niet op te zeggen en heeft hij geen toestemming van het UWV nodig. Wil uw werkgever het contract juist tussentijds beëindigen, dan gelden er strengere regels, die wij hieronder bespreken.
Bij een reorganisatie kan uw werkgever besluiten niet te verlengen
Loopt uw contract tijdens of rond een reorganisatie af, dan kan uw werkgever besluiten het niet te verlengen. Het contract eindigt dan gewoon op de einddatum.
Dat is juridisch iets anders dan ontslag. Het maakt uw positie zwakker dan die van een collega met een vast contract, maar het betekent niet dat u geen rechten heeft.
Minder bescherming, maar niet rechteloos
Uw werkgever moet zich aan de aanzegplicht houden, u heeft in veel gevallen recht op een transitievergoeding, en zonder een tussentijds opzegbeding kan uw werkgever u niet zomaar eerder laten gaan.
Juist die punten bepalen uw positie, en op elk daarvan valt vaak meer te halen dan mensen denken.
Loopt uw contract af en voldoet u aan de voorwaarden, dan kunt u daarnaast meestal aanspraak maken op een WW-uitkering.
Uw rechten met een tijdelijk contract
- Aanzegplicht: uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk bericht (art. 7:668 BW)
- Aanzegvergoeding als uw werkgever dit niet of te laat doet
- In veel gevallen recht op de wettelijke transitievergoeding (art. 7:673 BW)
- Zonder tussentijds opzegbeding: in beginsel loon of schadevergoeding tot de einddatum
- Bescherming van de ketenregeling (art. 7:668a BW)
- In de meeste gevallen recht op een WW-uitkering
- Recht op juridisch advies vóór u iets tekent
Vier dingen die u moet weten
Rond het einde van een tijdelijk contract gelden enkele regels die uw positie bepalen. Twee ervan worden vaak over het hoofd gezien.
De aanzegplicht
Bij een contract van zes maanden of langer moet uw werkgever uiterlijk een maand vóór de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Gebeurt dat niet of te laat, dan heeft u recht op een aanzegvergoeding, oplopend tot een maandsalaris.
Ook u heeft recht op transitievergoeding
Ook met een tijdelijk contract heeft u sinds 2020 recht op de wettelijke transitievergoeding als uw werkgever het contract niet verlengt (artikel 7:673 BW). Dit recht bestaat vanaf de eerste werkdag en wordt berekend naar de duur van uw dienstverband.
U kunt eerder in beeld komen
Bij een reorganisatie schrijft de Ontslagregeling een vaste ontslagvolgorde voor. Eerst komen onder anderen uitzendkrachten, oproepkrachten en AOW-gerechtigden in beeld, en werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken eindigt. Voor de werknemers die daarna nog voor ontslag in aanmerking komen, bepaalt het afspiegelingsbeginsel de selectie. U verdwijnt dus niet automatisch als eerste; de volgorde kent meerdere wettelijke stappen.
Bent u bijna vast in dienst?
Via de ketenregeling ontstaat een vast contract als u meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gehad, of als de reeks langer dan drie jaar heeft geduurd, met tussenpozen van hooguit zes maanden (artikel 7:668a BW). Een cao kan deze grenzen binnen de wettelijke mogelijkheden verruimen of beperken, dus de regel geldt niet altijd onverkort. Zit u er tegenaan, laat dan controleren of u al recht heeft op een vast contract.
Kan uw werkgever u eerder laten gaan?
Wil uw werkgever uw tijdelijke contract vóór de einddatum beëindigen, dan kan dat meestal niet zomaar. Dit is een van uw sterkste punten.
Tussentijds opzeggen kan niet zomaar
Voor een gewone tussentijdse opzegging is allereerst een tussentijds opzegbeding in uw contract nodig. Maar ook mét zo'n beding kan uw werkgever u niet vrij opzeggen: daarvoor is nog steeds vooraf toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig, behalve bij een terecht ontslag op staande voet.
Ontbreekt een opzegbeding, dan kan uw werkgever het contract niet met een gewone opzegging beëindigen. Wel kan hij dan proberen het contract door de kantonrechter te laten ontbinden, u een beëindiging met wederzijds goedvinden voorstellen, of bij een dringende reden ontslag op staande voet geven.
U kunt aanspraak houden tot de einddatum
Beëindigt uw werkgever het contract zonder geldige grond, dan kunt u in beginsel aanspraak houden op loon of schadevergoeding tot de overeengekomen einddatum. Dat kan uw onderhandelingspositie versterken.
Let op bij een vaststellingsovereenkomst
Loopt uw contract gewoon af, dan is een vaststellingsovereenkomst vaak niet nodig. Wil uw werkgever u eerder laten gaan, teken dan niet zonder de gevolgen te laten beoordelen. Na ondertekening heeft u 14 dagen wettelijke bedenktijd (artikel 7:670b lid 2 BW); wordt die niet in de overeenkomst genoemd, dan is de termijn drie weken.
Voordat u tekent of instemt
- Controleer of uw contract een tussentijds opzegbeding bevat
- Zonder beding: laat u niet onder druk zetten om eerder te vertrekken
- Reken uit tot welke datum u recht op loon heeft
- Controleer of de aanzegplicht is nagekomen
- Laat een voorstel juridisch beoordelen voordat u instemt
- Houd rekening met uw recht op transitievergoeding bij niet-verlengen
Wat u nu kunt doen
Als uw werkgever reorganiseert en u heeft een tijdelijk contract, is het verstandig om onderstaande stappen te zetten. Hoe eerder u uw positie in kaart brengt, hoe meer mogelijkheden er zijn.
- Zoek uit wanneer uw contract eindigt en of het al eerder is verlengd
- Vraag tijdig, schriftelijk, of uw contract wordt voortgezet en onder welke voorwaarden
- Controleer of uw contract een tussentijds opzegbeding bevat
- Houd bij hoeveel contracten u heeft gehad en hoe lang, met het oog op de ketenregeling
- Bewaar alle correspondentie en documenten die u ontvangt
- Laat een voorstel eerst juridisch beoordelen voordat u instemt
ReorgLegal beoordeelt uw volledige situatie: uw contract en de looptijd, de aanzegging, een eventuele ketenopbouw, uw plaats in de ontslagvolgorde en een voorgesteld vertrekpakket. Op basis daarvan bepalen wij welke rechten u heeft en wat in uw situatie een redelijk resultaat zou zijn.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever mijn tijdelijke contract zomaar niet verlengen?
Ja, uw werkgever mag besluiten niet te verlengen. Wel moet hij zich aan de aanzegplicht houden en heeft u in veel gevallen recht op de transitievergoeding.
Krijg ik een vergoeding als mijn contract niet wordt verlengd?
In veel gevallen wel. Sinds 2020 heeft u ook met een tijdelijk contract recht op de wettelijke transitievergoeding bij niet-verlengen op initiatief van de werkgever.
Kan mijn werkgever mij eerder wegsturen?
Niet zomaar. Ook met een tussentijds opzegbeding is vooraf toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig. Zonder beding kan uw werkgever hooguit ontbinding vragen of een regeling voorstellen; anders houdt u in beginsel recht op loon of schadevergoeding tot de einddatum.
Ik heb al meerdere tijdelijke contracten gehad, ben ik dan vast?
Mogelijk. Bij meer dan drie opeenvolgende contracten of een reeks van langer dan drie jaar kan van rechtswege een vast contract zijn ontstaan. Laat dit controleren.
Vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat hem gratis checken.
Upload uw overeenkomst en wij beoordelen uw situatie gratis en vrijblijvend. Op werkdagen nemen wij binnen 1 uur contact met u op. De juridische kosten worden doorgaans vergoed door uw werkgever.
Start gratis check